Curso de reclutamiento tecnológico | Sesión 5: Selección y entrevistas

¿Cómo filtrar a los candidatos de manera de lograr un proceso eficiente, efectivo e inclusivo?

🧠 Filtra por conocimientos, no por cargos

👀 Pide que otras personas evalúen y revisen tu trabajo, discutan opiniones

👩🏽‍💻 Realiza desafíos ciegos

🙌🏻 Crea procesos estructurados y equitativos para todos

🗣 Calibra entrevistadores y sus perspectivas

👁 Discutan los sesgos, háganlos visibles

“Diversity is being invited to the party; inclusion is being asked to dance". - Vera Myers

Cómo validar conocimientos de software: herramientas y técnicas

"Strong candidates are unlikely to stay through a never-ending process. If you aren’t getting the signal you need, it’s time to look carefully at each format you’ve chosen and figure out what’s not working."

Osam - Holloway: Guide to technical recruiting and hiring.

Toda evaluación técnica debe tener pasos de menor a mayor complejidad y uso de tiempo

Tipos de evaluaciones técnicas 💻

Cuestionarios o evaluaciones sencillas de selección múltiple, en cápsulas 📝

Se envía de forma asíncrona un cuestionario predeterminado y co-creado con expertos, los resultados están predefinidos y tienen rangos.

Herramientas más conocidas

• Typeform
• Google Forms
• Mettl - Evalart - Kandio, etcétera (de pago)

Fizzbuzz o desafíos de pequeños fragmentos de code 🏃🏻‍♀️

Se envía de forma asíncrona un pequeño desafío de código con un problema sencillo de responder, permite evaluar conocimiento del lenguaje + framework, programación funcional y en algunos casos se correlaciona con la perfomance del resto del proceso.

Herramientas más conocidas

• HackerRank
• Datacamp
• Get on Board

Pair programming - working sessions (remote / Onsite) 👩🏽‍💻👨🏻‍💻

2 expertos evalúan en vivo a otra persona, una dirige la evaluación y la otra observa.

Desafíos o home-tasks de código 🤓

Desafíos de mediana o alta complejidad que requieren resolver un problema, implica que la persona pueda desarrollar el desafío con tiempo y que éste tenga instrucciones y parámetros de logros.
Ejemplo

Work samples o portfolios

• No todas las personas tienen, pero permiten visualizar las habilidades de las personas sin molestarlas y de forma asíncrona
• Requieren conocimiento técnico para su revisión

Ejemplos: Behance, Github, páginas en producción

Whiteboards

Implica solucionar un problema de código en una pizarra con diagrama o escribiendo código en vivo.

• No es predictivo
• Es estresante
• No replica un entorno regular donde la persona trabajará

Otros

• Debugging interviews

🚀 · · ·

Entrevistas técnicas 🎤

• Pueden ser remotas/presenciales
• Pueden utilizarse para argumentar un desafío anterior
• Whiteboard (controversial y poco accurate) o sesiones de Live-Coding donde se piden X tareas

La entrevista técnica puede adaptarse al rol o incluso a quien postula.

La persona debe sentirse cómoda para desplegar su potencial.

Estructura

1. Bienvenida
2. Presentación
3. Preguntas de warm-up o introductorias
4. Follow-up o preguntas de mayor complejidad
5. Preguntas candidate side
6. Next steps

El proceso debe garantizar

• Eficiencia
• Efectividad
• Una buena experiencia para quien postula
• Deben ser de acuerdo al seniority y rol (probar si un Tech lead sabe programar es una pérdida de tiempo)

Tipos de preguntas

• Preguntas de código/diseño/conocimientos
• Preguntas sin código.

Recomendaciones

• Realizar audiciones ciegas (evaluador/a NO sabe a quien está evaluando)
• Recordar siempre que le desafío es creado para ese objetivo y que NO están realizando trabajo para la empresa
• Combinar una evaluación con una entrevista sobre la evaluación.

Entrevistas no técnicas

Tipos de entrevistas (por competencias)

• Behavioral questions (Evaluación sobre comportamientos que la persona ha tenido en el pasado, para predecir el futuro)
• Situational questions: Preguntas hipóteticas, pueden sesgar la respuesta al estar orientadas al "logro" de la entrevista.
• Topgrading: preguntas cronológicas sobre la experiencia pasada

Método S.T.A.R

Learning Agility

• Conjunto de sub-competencias que definen potencial. Se ha utilizado para describir a las personas que poseen habilidades como la apertura, la voluntad de aprender y la flexibilidad. Además, una persona ágil en el aprendizaje tiene curiosidad por el mundo y una alta tolerancia a la ambigüedad, buen don de gentes, visión de futuro e innovación.

  

Scorecards y rúbricas de evaluación

• 
  

• Una Rúbrica es un conjunto de criterios definidos para evaluar el aprendizaje o conocimiento de un determinado contenido.

  • Tener en cuenta el objetivo principal de la evaluación: ¿Qué está midiendo?
  • Anotar las áreas que quieres evaluar y agruparlas. (por ejemplo, todo lo relacionado con Ruby on Rails debería ir junto).
  • Cree declaraciones de rendimiento esperado en cada nivel de la rúbrica.
  • Desarrollar los criterios, la escala de valoración y las descripciones para cada nivel de la escala de valoración en una rúbrica.

Por ejemplo:

Rails+React

Capability to delete searches: We would like to click on a icon and delete some of the searches.

En este caso queremos evaluar las habilidades tanto del front-end como del back-end en una aplicación Rails.

• En el front-end, debería haber un icono en la vista de "búsquedas", ¿cuál es el resultado esperado?
• ¿Qué aspecto debe tener?, ¿qué se debe evaluar aquí? ¿El uso correcto de font-awesome? ¿Bootstrap? ¿un buen CSS? ¿Javascript? ¿eliminación de métodos?
• En el back-end, queremos que este icono haga algo (borrar una búsqueda), así que ¿cuál es el resultado esperado?
• ¿Creación de un método en el controlador? ¿MVC? ¿REST? ¿Creación de rutas?

Después de analizar la tarea, y tener una idea clara del resultado esperado, podemos desarrollar los indicadores para la evaluación:

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

• Se introduce con éxito el icono en la vista de "búsquedas". (Front + Javascript + React)
• Se crea el método delete en el controlador de búsquedas y la ruta correspondiente. (Rails)
• Al hacer clic en el icono, el método delete funciona perfectamente. (Back)
• El código es limpio, con un uso adecuado de haml/ERB/Slim, etc. (Legibilidad)

Ahora, crearemos una Rúbrica:

E incluiremos sub-criterios:

Cómo utilizar una rúbrica de calificación

1. Para cada tarea del reto tendrás los indicadores del resultado esperado.
2. Comprueba si la persona logró el objetivo, y la forma en que lo hizo para asignar la puntuación (proporcionada en la rúbrica)
3. Promedie las puntuaciones por tarea y asígnelas en el criterio correspondiente de la Tarjeta de Puntuación.
4. Utiliza pesos relativos, según la importancia de cada rúbrica

--------------------

Revisa las sesiones anteriores del curso:

- Sesión 1: Stack tecnológico moderno
- Sesión 2: Roles tecnológicos complementarios
- Sesión 3: Dinámicas de equipos de desarrollo
- Sesión 4: Proceso de reclutamiento, profiling y agilidad