Es justo decir que el mundo tecnológico está acostumbrado a moverse de forma bastante rápida y que no es un mercado ajeno a los cambios bruscos. Sin embargo, las súbitas altas en los salarios de los profesionales en tecnología a nivel global es algo que la mayoría de las empresas del sector todavía no logran explicar.
La demanda de talento tecnológico que se ha disparado durante la pandemia está generando una competencia feroz por la contratación de trabajadores calificados y por ende, una ola de cambios súbitos en los salarios de los profesionales en startups y compañías tecnológicas. En este episodio nos sentamos a conversar sobre lo que está sucediendo y sobre que deberían hacer las empresas para retener a su talento.
🎧 Escucha el podcast a continuación:
👉 Aquí las principales ideas salidas de nuestra conversación:
Hay una distorsión en los salarios de tecnología que está siendo introducida por el mercado estadounidense, que ha aprovechado el trabajo remoto para cada vez reclutar más y más del mercado latinoamericano, y está cambiando las reglas del juego más rápido de lo que las empresas alcanzan a reaccionar.
Las empresas ahora deben competir por el talento local, no solo con otras empresas en sus ciudades, sino con empresas en todas partes del mundo que ahora pueden contratar igual que ellas. Y los profesionales, por más que se mantengan en sus ciudades, ya pasan a formar parte formalmente de un mercado global donde los sueldos son totalmente diferentes y es muy difícil que vuelvan a Latinoamérica.
La demanda más fuerte en el mercado está ocurriendo sobre los profesionales Senior, dado que es lo mínimo que se ve que las empresas estadounidenses que quieren trabajar con personas en Latinoamérica están pidiendo y exigiendo.
Hay muchas empresas peleándose muy fuertemente por el talento, de modo que el filtrado técnico de los profesionales disminuye y por ende las personas que están en el nivel alto de Junior ya tienen la opción de pasar directamente a cargos Semi Senior.
La pandemia y la mayor adopción del trabajo remoto solamente han colaborado con facilitar y bajar las barrera de contratar en cualquier país del mundo. Y además se introducido herramientas y servicios nuevos que facilitan cada día más estas contrataciones.
En Get on Board, solo le tomamos una foto, transparentamos y evidenciamos algo que ya está ocurriendo en el mercado y que usualmente quienes están del lado del reclutamiento no tienen la oportunidad de verlo tan directamente, porque la gente que se les va de sus empresas no les dice necesariamente para dónde se van ni por qué, solo se van.
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Lee a continuación la transcripción del episodio:
Sergio: Estás escuchando Hecho por humanos. Un espacio donde exploramos los retos que enfrentan las personas detrás de la tecnología y las nuevas formas de trabajar. Presentado por Get on Board.
Soy Sergio Nouvel, CEO de Get on Board y les doy la bienvenida una vez más a este espacio donde analizamos el lado humano de crear y trabajar con tecnología. Hoy nuevamente me acompaña Fran Bahamonde, líder de Eventos y de Soporte, para que conversemos sobre una de las situaciones más complejas que enfrentan las empresas hoy, que es, ¿qué está pasando con las alzas que están sucediendo en los salarios de tecnología? Fran, ¿ Cómo estás?
Fran: Muy bien, gracias. Este tema es pan de cada día para nosotros, el tema de los sueldos, sobre todo en los roles TI. Estos últimos años, y sobre todo este último año, es algo que se conversa mucho, mucho. Y te voy a contar un caso que pasó en Ciudad de México.
Andrea Campos, que es la fundadora de la aplicación de salud mental, YANA, se demoró seis meses en encontrar un programador Front-end con la experiencia que ella estaba buscando, que necesitaba que tuviera tanto experiencia como desarrollador Front-end como habilidades para gestionar proyectos. Seis meses se tardó en encontrar a esta persona y solo un mes después de que esta persona empezó a trabajar en YANA, este programador renunció y les avisó que renunciaba porque una empresa de Estados Unidos les estaba ofreciendo un contrato por USD$15.000 al mes. Y ahí obviamente a esta empresa mexicana se le cayó la cara y le dijo bueno, te tenemos que dejar ir porque no tenemos cómo pagarte ese sueldo. Y eso nos pasa a nosotros mucho en Get on Board, que recibimos muchas empresas que nos dicen estábamos poniendo los pisos de sueldo muy alto, que los programadores y otros roles también te están pidiendo demasiado sueldo.
Y lo primero que te quiero preguntar, Sergio, es ¿qué opinas tú? Realmente las empresas en Latinoamérica no pueden competir con estos sueldos o no quieren o no creen que se merezcan estos sueldos, estos roles.
Sergio: Yo creo que hay todavía una incredulidad sobre lo rápido que se ha movido este mercado. Yo creo que uno de los factores, porque acá creo que hay que pensar un poco como piensan las personas que están liderando atracción del talento de las compañías y que son las que definen las bandas salariales. Lo primero es que hay un hábito, digamos una tradición, de definir bandas salariales una vez al año bajo la idea que funciona para la mayoría de los cargos.
Y es que, efectivamente, los salarios no cambian más allá de una vez al año, reajustes por inflación y otro tipo de indicadores. Pero lo cierto es que en tecnología está pasando una cosa muy loca. Nosotros, de hecho, dentro de nuestros mismos Insights de Get on Board, podemos ver que los sueldos para cargos en tecnología desde el 2020 hasta ahora, a principios del 2022 han aumentado en por lo menos un 60% y yo creo que se están quedando cortos y creo que lo que está sucediendo es que, y creo que el caso de Andrea de YANA es bastante elocuente porque hay un factor externo que está influyendo muy fuertemente en el mercado y que no necesariamente los reclutadores locales lo están viendo.
En ese sentido, no están viendo qué fue lo que les golpeó, porque dicen "Oye, el costo de vida en mi país no ha variado tan radicalmente, la inflación no ha variado tan radicalmente. Entonces, qué es lo que puede estar sucediendo?". Tú misma eres testigo de que nos ha pasado varias veces, que algunas empresas sienten que como están operando en un mercado de menor costo de vida, pueden pedir menores sueldos y o mejor dicho, ofrecer menores sueldos.
Y eso es cierto en ciertos cargos, pero no es cierto en tecnología y no es cierto específicamente en el desarrollo de software. Y ahí es donde creo yo que esta distorsión que está siendo introducida por el mercado estadounidense está cambiando las reglas del juego más rápido de lo que las empresas alcanzan a reaccionar y de que los estudios salariales alcanzan también a reaccionar. Es parte de la razón por la cual hemos hecho Insights de Get on Board, pero yo creo que incluso Insights se queda un poco corto en relación a estos cambios brutales que están sucediendo, donde efectivamente a una persona que trabaja en desarrollo se le ofrece el doble o el triple de lo que estaba ganando localmente y desaparecen del mercado local.
Lo que nosotros internamente la hemos llamado "la aspiradora de talento", que es básicamente, por mucho que las personas se mantengan en sus ciudades, ya pasan a formar parte formalmente de un mercado norteamericano donde los sueldos son totalmente diferentes y es muy difícil que vuelvan a Latinoamérica.
Fran: Si, a mí me pasa que yo en Get on Board estoy de los dos lados ¿verdad? Yo escucho la versión de los dos lados de esta situación. Escucho de los profesionales que efectivamente nos reclaman muchas veces porque dejamos pasar empleos que no pagan lo suficiente o no se comparan con otros empleos que ellos están viendo en el mercado. Pero también tenemos las empresas que a mí me preguntan todos los días "Pero ¿por qué me haces poner este sueldo más alto si yo tengo gente que viene a mi empresa y que quiere tomar este cargo por lo que yo estoy ofreciendo?".
Entonces ahí para mí se genera una problemática de parte de las empresas que dicen "¿por qué tengo que ofrecer más si igual por lo que yo ofrezco tengo gente?". Y a mí me parece difícil, porque si yo no tengo trabajo y estoy buscando trabajo y llevo bastante tiempo buscando trabajo, porque también durante la pandemia muchas empresas cerraron y porque en este ambiente de los empleos tech hay mucha movilidad. Y si yo me quedé fuera del ruedo ¿verdad? , entonces estoy buscando empleo y una empresa me ofrece 300 y yo sé que mi pega, mi trabajo, mi chamba no vale 300, pero pienso "Pucha, o sea, entretener 300 y tener cero, mejor tener 300".
Entonces voy y tomo el empleo, ¿verdad? Pero eso no quiere decir que mi empleo valga 300. Entonces yo a los reclutadores que trato de explicar todos los días. Ok, puede que encuentres gente que tome el empleo por el sueldo que tú estás ofreciendo, pero eso no quiere decir que ese sea el sueldo de mercado. Eso quiere decir que es el mínimo aceptable por el cual vas a encontrar una persona que haga el trabajo probablemente de forma decente y que no cumpla tus expectativas y que después vas a querer cambiar. Entonces, cómo nos convencemos de que no porque una persona te acepte el sueldo que estás ofreciendo quiere decir que sea el sueldo correcto para ese empleo.
Sergio: Creo que es importante entender que hay un desplazamiento del seniority que está sucediendo especialmente en programación, en ciencia de datos, en mobile, hasta en un menor grado, en experiencia de usuario. Pero yo diría que principalmente los cargos que están un poco más vinculados a datos y a ingeniería de software y similares están sufriendo este desplazamiento de seniority. Porque claro, creo que es importante entender que la demanda más fuerte en el mercado está ocurriendo sobre los profesionales Senior, porque Senior en Latinoamérica es más o menos mid-level en Estados Unidos, por ende es lo mínimo que se ve que las empresas estadounidenses que quieren trabajar con personas en Latinoamérica están pidiendo y exigiendo y porque esto creo que también es importante, hay una escasez global de talento senior en tecnología, no es algo solamente latino, no es algo que está pasando en tu país, son tu ciudad, es global, está sucediendo en todas partes.
Y por supuesto que dentro de ese escenario hay empresas tecnológicas y startups que ya están abiertas a contratar talento donde sea. Y por supuesto, la pandemia y la mayor adopción del trabajo remoto solamente han colaborado con facilitar y bajar las barreras. Y junto con esa, con ese advenimiento, de esta mayor familiaridad con el trabajo remoto, también han venido herramientas y servicios nuevos que permiten contratar a personas en cualquier país, volverlo mucho más fácil u ofrecer perks o beneficios también mucho más parejo, o incluso beneficios que son específicamente para nómadas digitales o para personas que tienen intenciones de moverse entre países.
Entonces todo eso hace que hayan más empresas tecnológicas con bolsillos muy profundos, dispuestas a encontrar el talento donde sea que lo encuentren. Y hasta antes de la pandemia, las empresas estadounidenses tendían a apoyarse un poco más en Europa del Este, la India, principalmente el sudeste asiático, porque eran los mercados que les resultaba más familiares, donde tenían más conexiones. Obviamente, con la pandemia emerge la posibilidad y la oportunidad de ir hacia Latinoamérica. Hay una clara ventaja del alineamiento de zonas horarias. Entonces, ¿qué trae esto? Trae justamente que estas empresas que necesitan encontrar talento senior donde sea que esté, porque hay más demanda de talento que oferta de talento senior en estos momento le van a ofrecer ese talento, lo que sí, el talento le van a ofrecer lo que sea que ese talento esté pidiendo.
Y de nuevo, desde la perspectiva de los sueldos en Silicon Valley o los sueldos tecnológicos en Nueva York o en otros grandes polos, Latinoamérica y los profesionales senior de Latinoamérica siguen siendo altamente convenientes en cuanto a costo. Y de nuevo, si es que la persona es realmente talentosa y le tengo que pagar lo mismo que le pagaría en San Francisco o en Nueva York o en Toronto, lo voy a hacer porque necesito a la persona y no hay tantas personas para las cuales elegir. Entonces esas personas súbitamente pasan a ganar USD$100.000 al año o más, viviendo en Latinoamérica y eso ocasiona un desplazamiento, porque si lo ves desde la perspectiva de la empresa, como le pasó por ejemplo al caso de YANA, tienes una persona, un desarrollador Senior trabajando en tu equipo, el cual pierdes por el doble o el triple del sueldo, eso te deja un vacío y ese vacío lo tienes que llenar.
Y por supuesto que ese vacío que está ocupando, este espacio que está ocupando esta persona Senior, tiene que ser llenado por otra persona Senior. Entonces tú vas al mercado a tratar de encontrar un reemplazo a la persona por el valor y probablemente un poco más, pero no mucho más que lo que estabas pagando originalmente. Te das cuenta que tienes que ofrecer más y dices "Ok, pagaré un 20% más o 30% más" y sales a buscar el mismo profesional, pero ese profesional que tú estás buscando ya está accediendo a estas otras ofertas donde gana el doble o el triple de lo que tú estás pagando e incluso con tu nuevo salario, esas personas tienen la oportunidad de ganar el doble o más del doble.
Entonces, ¿qué es lo que sucede? Sucede que las personas que le siguen en seniority, que son las personas Semi Senior, con las personas que obviamente se acerca más, esas personas que a su vez también estaban ganando menos anteriormente. Y tal vez no necesariamente ellas están listas todavía para trabajar en el mercado norteamericano, pero pasan a ser las únicas que pueden ocupar estos espacios que han dejado las personas Senior que ya se fueron a trabajar a Estados Unidos. Entonces te das cuenta de que se va moviendo la fila y por ende, y creo que eso hoy está alcanzando las personas Semi Senior. Y lo que está ocurriendo también es que hay una gran cantidad de perfiles que son Junior, porque han salido más o menos recientemente de bootcamps, de escuelas de código o de la universidad, o de ser autodidacta. Todavía no tienen toda la experiencia para ser una persona Semi Senior y además que hay una cierta cantidad de horas de vuelo que tienes que cumplir necesariamente, pero ya tienen ciertos conocimientos y tienen todas las ganas y son un montón.
Hay una gran cantidad de profesionales junior, sí, pero entonces empieza a pasar lo que lo que cuentas tú, y es que la empresa dice: el viaje de una empresa latina estándar o que está hoy metida en tecnología y que no ha levantado una cantidad obscena de capital, es "Ok, me han levantado a mi desarrolladora o desarrollador Senior, tengo que reemplazar a esa persona". Busco a alguien Senior por el sueldo por la cual la tenía antes y un poco más, no la encuentro. Ok, entonces tal vez si no tengo más presupuesto porque obviamente llega un momento donde ya el elástico se corta y creo que es el gran dolor de las empresas, entonces tengo que empezar a ajustar mis expectativas a la baja. Ok, tal vez ya no puedo contratar una persona Senior por este sueldo, tendré que tratar de aspirar a encontrar una persona Semi Senior. El problema es que la persona Semi Senior ahora está ganando lo que antes tú le pagabas a un senior. Entonces para ese cargo Semi Senior, las personas que tú tienes disponibles son personas que están probablemente en la parte alta de Junior. Entonces terminan encontrando un seniority bastante más bajo del que estaba buscando originalmente, porque todo el mercado se ha desplazado y tú te has quedado más o menos donde mismo. Entonces, efectivamente ahí es donde las empresas pueden encontrar personas por esos sueldos y la gran incógnita es pero esas personas qué tanto son capaces de hacer y creo que también ahí hay un frenesí del mercado.
A muchos desarrolladores les ya le llegan las ofertas a sus casillas o a sus correos. Ni siquiera es entrevista, sino que es oferta. Entonces, en ese escenario donde hay muchas empresas peleándose muy fuertemente, el control o el filtrado técnico de los profesionales también disminuye y por ende las personas que están en el nivel alto de Junior ya muchas de ellas en realidad tienen la opción de pasar directamente a estos cargos y no se las va a vetar tanto porque en realidad son lo que está más inmediatamente disponible con los conocimientos que la empresa dice estar pidiendo.
Entonces eso es lo que estamos observando y que explica un poco todos estos movimientos tan extraños de y esta paradoja aparente de "Oye, si los sueldos supuestamente han subido, ¿cómo es que yo estoy logrando encontrar profesionales por el sueldo que yo estaba ofreciendo originalmente?" Y es que todo el mercado se ha desplazado y no necesariamente quienes están reclutando lo han estado notando también, porque también estamos hablando de conocimientos súper técnicos que no son tan fáciles de identificar. Yo creo que eso explica un poco el fenómeno que está sucediendo hoy y lo que observamos, y tú más que nadie lo ves día a día en Get on Board.
Fran: Si, con lo que dices ahora me pasa que me surgen tres preguntas o tres temas diferentes, así que lo voy a tratar de decir de a poco para para no confundir la conversación. Pero primero, me pasa que cuando sucede esto que tú dices que finalmente la empresa termina ofreciendo un poco más de lo que quería ofrecer por un cargo Senior, pero contratando un cargo Semi Senior y realmente un Junior pasando a Semi Senior, ¿verdad? Me pasa es que primero la empresa probablemente le va a exigir como un Senior a un profesional Junior que no va a tener las capacidades para trabajar como Senior. Y no sé si las empresas se están dando el tiempo de hacer este viaje, ¿verdad? De hacer esta capacitación, este entrenamiento, este convertir a un perfil Junior en un perfil Senior que es el que ellos creen que están contratando en tan poco tiempo. Entonces, en la rotación me parece que va a ser mucho más rápido si seguimos a esa velocidad. Eso es lo primero. Me queda esa preocupación de que después esta persona que contrataron tenía la expectativa de que fuera Senior, sabiendo que no lo era porque no les daba el sueldo para contratar un Senior.
Pero igual la expectativa está y cuando la persona no da el ancho de ser un perfil Senior lo botan y este Junior se va a buscar empleo a otro lado con una expectativa de sueldo súper alta, porque entró ganando un sueldo que hace un año era un sueldo de Senior. Y se genera este círculo vicioso de que la empresa no cumple sus expectativas, de que el profesional ahora tiene expectativas mucho más altas, de que no estamos manejando este camino y de acompañar a un perfil Junior para convertirse en un Senior, porque simplemente estamos esperando que lo logre, porque hoy te estoy pagando por esto. Hazlo, ¿verdad? Entonces esa es como la preocupación que a mí me genera, la número uno, porque también lo veo que después la gente me dice me postuló mucha gente, pero que no da el ancho a lo que yo estoy pidiendo. Pero claro, porque lo que tú estás pidiendo no es congruente con lo que estás ofreciendo o con lo que realmente estás reclutando. Y después, la otra cosa que me queda en la cabeza es que a nosotros constantemente, nosotros como que nos dicen ¿por qué ustedes inciden, influyen, manejan, controlan, manipulan y mucho más, sino ni jamás el mercado decide que este es el sueldo, verdad?
Pero escuchando lo que tú decías, son las empresas las que están llevando estos sueldos a cambiar al mismo tiempo, porque terminan pagándole, ofreciéndole un sueldo, un perfil de un senior y de más bajo que el que esperaban para poder llenar las vacantes, no?
Sergio: Yo creo que es importante entender que en tecnología el mercado es global y la competencia por el talento es global y eso es realmente lo que cambia las reglas del juego, porque es totalmente diferente a lo que a lo que sucede en cualquier otra industria y de hecho lo que sucede incluso en tecnología con otros cargos. Creo que igual hay un efecto de chorreo si lo quieres, que está involucrando también a esos otros cargos que no necesariamente son inherentemente tecnológicos, pero que también son remotos. Y lo hemos visto en muchos de nuestros clientes. Y es que al final, la empresa que contrata remoto, empresa que se da cuenta que la única manera de acceder al mejor pool de talento hoy es: A. ofrecer buenos sueldos, B. ofrecer una cultura remota, fuerte, robusta, flexible.
Entonces, esa cultura robusta y flexible está, por supuesto, disponible para todo el mundo, no solamente para los devs, sino también para la gente de administración, la gente de finanzas, la gente de producto, la gente de marketing, la gente de contenido, servicio al cliente, etcétera. Todo el mundo se beneficia de esa cultura y eso a su vez te hace darte cuenta que tal cual como estás, ampliando tu radio de búsqueda para encontrar el mejor talento en cualquier país, también lo puedes hacer para encontrar el mejor talento en administración en cualquier país, o el mejor talento de marketing o de creatividad o de recursos humanos en cualquier país.
Porque si ya estamos en eso, si ya estamos buscando toda la región, ¿para qué cerrarnos en estos otros cargos también? Entonces también eso está haciendo. Y por supuesto, desde el punto de vista profesional, no solamente los jefes quieren trabajar en remoto, todo el mundo quiere algún grado de flexibilidad. Por supuesto, hay personas a las que les gusta ir a la oficina. Lo tuyo, ¿no? En estos momentos estamos en respectivos coworks de manera totalmente voluntaria y no obligatoria, y tiene que ver justamente con algo que ya hemos hablado en el primer episodio y es la posibilidad de elegir y eso está disponible también para estos otros talentos.
Entonces lo que termina ocurriendo es que estas empresas terminan siendo polos de atracción para el mejor talento en todas las cosas, las cuales están ofreciendo, por mucho que tal vez en estas otras categorías de empleos, que no están tan directamente vinculados con tecnología, el alza de sueldos no ha sido tan dramática, pero lo cierto es que hay un alza de sueldos también. Y de nuevo es por lo mismo, porque desde el punto de vista de una startup que tiene el mandato de crecer agresivamente, que está generando una tecnología innovadora o que tiene un modelo de negocio escalable. Las diferencias salariales de verdad que son menores, son detallitos casi irrelevantes versus lo que tienes por ganar en cuanto a crecimiento de mercado, a expansión rápida.
Y esto no es nuevo, pero creo yo que ahora, recientemente en Latinoamérica ya hay suficiente cantidad de startups latinas con financiamiento muy fuerte que rivalizan de Silicon Valley y que se dan cuenta de eso. Oye, si le tengo que pagar 50% más a alguien para que sea el que sea increíble, lo recupero totalmente en función del crecimiento que puedo lograr, porque eso también me va a permitir levantar fondos de inversión más grandes y me va a permitir escalar mi negocio. Y de nuevo, esto es algo específico de tecnología y cómo la tecnología es capaz de escalar y multiplicar un negocio tan fuertemente que tú subes y subes los sueldos de las personas que crean esa tecnología o que la operan o que atienden a los clientes y sigue siendo una buena idea de negocio, sigue valiendo la pena. Entonces, bajo esa perspectiva, creo que es importante entender que la guerra por el talento global está también empezando a alcanzar a estos otros cargos, que tal vez en la única diferencia es que no hay una escasez al nivel que hay en desarrollo y en ciencia de datos, pero hay una guerra igual.
O sea, hay un mercado altamente competitivo y las personas están teniendo opciones más globales. Igual la única diferencia es que el mercado está un poco más balanceado y por ende los sueldos se mueven de manera un poco más gradual, un poco más estable. No hay variaciones tan dramáticas como han ocurrido en desarrollo, no aparecen dramáticas que no ocurrió en el lado del desarrollo. Sí que siguen siendo un fenómeno que se va a mantener durante un buen rato, porque siguen emergiendo oportunidades para startups en tecnología y esas startups solamente pueden hacer realidad su potencial con el mejor talento. Y ahí quiero volver a tu primer punto, que es el punto del círculo vicioso. Hay un factor que efectivamente es complicado, es una situación que no es fácil porque en un mercado donde tienes más demanda que oferta necesariamente los precios van a las nubes. Eso ocurre en cualquier mercado y necesariamente vas a tener ciertos demandantes que no van a ver su demanda satisfecha porque no hay para todos. Es así de simple. No hay para todos.
Y por supuesto que hay soluciones que están en el camino. Hay nuevos horneados de profesionales que se están formando, hay soluciones incluso low cost o no code, que permiten que cosas para las cuales antes necesitabas desarrolladores, hoy no. De servicios de terceros están emergiendo justamente montones de startups que complementan o te proveen de estas piezas de lego para que cosas que antes tenías que fabricar en casa, hoy ya no las tengas que hacer en casa y de esa forma te ahorras devs. Son paliativos, pero eso al mismo tiempo, lo único que hace es contener un poquito una ola que por el otro lado sigue creciendo porque siguen habiendo más y más oportunidades y necesidades de profesionales. Y el círculo vicioso es que si perdiste talento Senior y no lo estás pudiendo remplazar con otro talento Senior, tu capacidad de construir esa tecnología se va a degradar. No vas a poder construir tecnología tan sofisticada o tan eficiente o tan rápido como lo podías hacer, o tan libre de errores como lo podías hacer antes. ¿Por qué? Porque ahí hay algo que viene con el Senior y tiene que no tiene que ver solamente con saber programar.
En React eres capaz de programar, de escribir Python, eres capaz de hacer regresiones lineales, sino que hay un cierto entendimiento también de cuáles son las soluciones que funciona mejor que otras cuando estás sobre "complejizando" una solución. Hay algo que viene con el kilometraje de "Oye, yo ya pasé por esto. Yo ya estuve en una empresa donde se equivocaron en este sentido, donde diseñaron algo demasiado complejo, donde documentaba mal, dónde estaban llenos de bugs, etcétera". Entonces una persona Senior también te trae esos pasos ya recorridos, que no necesariamente una persona Junior te va a traer. Entonces ahí creo que el gran dilema es qué pueden hacer las empresas y creo que podemos tratar eso también en un punto a continuación.
Por ahora voy a dejar la incógnita abierta todavía, pero porque quiero hablar del otro punto que tú planteas, y es el tema de que qué rol jugamos nosotros como Get on Board. Porque quiero poner en realidad que lo que estamos haciendo nosotros es: dado que hay más demanda que oferta, estamos concentrando la parte de la demanda que tiene chance de ser satisfecha. Porque ese es el tema, si tienes 100 empresas a la caza de 50 profesionales, vas a tener 50 empresas que van a estar insatisfechas sin importar lo que haga, sin importar cuántas vueltas le demos. Vas a tener 50 empresas que no van a poder satisfacer su demanda de empleos porque sencillamente no los hay. Entonces, nuestra propuesta de valor para el talento es: te vamos a mostrar los empleos en los que sí quieres trabajar, o sea, los empleos que tienen las condiciones que tú sí quieres tener, que si satisfacen, que si están a la altura de lo que tú estás mirando en el mercado.
Entonces creo que es importante entender que en realidad nosotros solo le tomamos una foto al mercado o transparentamos evidenciamos algo que ya está ocurriendo en el mercado y que usualmente quienes están del lado del reclutamiento no tienen la chance de verlo tan directamente, porque la gente que se les va de sus empresas no les dice necesariamente para dónde se van ni por qué solo se van. En el caso de Andrea, de Yana ella tuvo la chance de saberlo, pero no siempre lo saben o piensan que es anecdótico o piensan que por ahí la persona tuvo suerte. O sea, hay varias explicaciones que uno le da, si es que realmente no tiene la visibilidad sobre qué tan sistémico es esto que tanto está pasando en el resto del mercado. Entonces Get on Board, en ese sentido, lo que hace es simplemente retratar lo que está sucediendo y decir "Oye, el mercado se movió un montón por este rango de sueldo. Esto es lo que tú puedes esperar obtener, porque así es como se está moviendo el mercado", entonces, claro, si estas desde el otro lado y no necesariamente sabes cómo se está moviendo el mercado, puede parecer que somos nosotros los que estamos influyendo. Yo siempre ahí digo ojalá tuviéramos esa influencia. Lo único que podemos hacer es reaccionar a lo que ya viene sucediendo en el mercado y porque mucho de eso está sucediendo, como te digo, en empresas de Estados Unidos, empresas de Silicon Valley y también cada vez más startups y unicornios que son latinos que están levantando las mismas rondas de inversión.
Y ahí me quiero detener en un punto que es bien interesante, porque al principio de la pandemia durante el 2020 o incluso parte del 2021, yo te hubiera dicho que esta demanda o quién están en condiciones de satisfacer esta demanda en Latinoamérica son los profesionales que hablan inglés, y hablar inglés se convertía en un paso necesario para poder realmente desbloquear esto. Y era casi como dos castas, la casta de los que hablan inglés y que ganan el triple o el cuádruple de los que no hablan inglés. Pero junto con la pandemia y junto con el trabajo remoto, también el ecosistema de Venture Capital, no solamente regional, sino que también de Silicon Valley y de Norteamérica, también empezaron a mirar oportunidad de startups fuera de Estados Unidos. Porque bueno, sí, ya estoy haciendo mis deals en remoto, si ya estoy invirtiendo en empresas sin haberlas visto cara a cara, bueno, perfectamente lo podría hacer con empresas de Latinoamérica también, ¿por qué no?
Sumémosle a eso otro factor geopolítico, y es que China era un mercado emergente muy atractivo para la inversión en esta etapa tecnológica se ha comenzado a cerrar muy fuertemente al resto del mundo, por ende, se convierte en una opción cada vez menos estable y menos atractiva y menos interesante. Y parte de esa atención y de esa plata se está yendo hacia Latinoamérica. Entonces el 2021 hemos tenido una cantidad de unicornios nuevos en Latam que están levantando rondas muy fuertes, porque están ya levantando rondas que uno diría a nivel americano, porque también son los fondos americanos los que están invirtiendo el caso de Fintual, por ejemplo, al cual invirtió Sequoia Capital, que es uno de los fondos de inversión más importantes del mundo, es significativo y no es el único y hay varios más. Entonces eso que está trayendo está haciendo que hayan startups latinoamericanas con el mismo nivel de bolsillos que hasta hace no mucho estaba solamente reservado para empresas norteamericanas. Y estas empresas latinas trabajan en español, y saben, porque obviamente nacieron ahí, se dan cuenta de que hay una gran oportunidad en armar sus equipos de tecnología con talento latino, que sigue siendo bastante, incluso con toda esta subida de sueldo, sigue siendo muy eficiente en costos versus contratar un ingeniero en San Francisco.
Entonces, obviamente que armas esos equipos con gente talentosa en español y también te piensas de manera remota, porque también estas rondas más grandes que están levantando las startups latinas vienen de atender al mercado latinoamericano completo. Tal vez se empieza a hacer en México, se empieza a hacer en Brasil, tal vez empiezas en Colombia, pero te expandes a toda la región rápidamente. Ese es tu mandato, te están poniendo plata para eso. Entonces, si ya estás haciendo eso, obviamente vas a querer armar un equipo regional también y lo armas en español. Eso es clave porque hay mucho talento que tal vez hace un año y medio, dos años atrás se perdía de estos sueldos porque no hablan inglés, ya no lo necesitan. Y es más, te voy a decir, he escuchado varias veces la anécdota de desarrolladores que están trabajando para startups norteamericanas y se empiezan a cansar de hablar en inglés todo el día de una cultura que no les es tan cercana. Extrañan trabajar tal vez con un compañero de universidad, extrañan trabajar en su idioma. Al final los latinos también tenemos una personalidad, una manera de ser y una familiaridad, y la disfrutamos porque somos latinos y nos gusta eso.
Y eso no necesariamente lo tiene en una empresa norteamericana, entonces, por mucho que te estén pagando bien, es maravilloso, pero si de repente empiezas a ver que también hay startups que hablan tu idioma y te están ofreciendo un nivel de sueldo y un nivel de cultura también, y de flexibilidad y de trabajo remoto que no tiene nada que envidiarle a Silicon Valley, mucho mejor. O sea, además tienes el componente de la familiaridad y de sentirte como en casa y del trabajo remoto y todo lo demás. Entonces ya el idioma dejó de ser también esa barrera que era hasta hace un tiempo, porque hay una demanda local interna muy fuerte, y a eso súmale también las corporaciones latinas: bancos y el transporte, servicios en general; que también al ir digitalizando sus modelos de servicio tienen tanto por ganar que también ya están en condiciones de subirse al carro y ofrecer mucha más plata de la que están ofreciendo antes, porque sigue teniendo sentido de negocio para ellos y ellos también se suman a la ola, y también tienen cosas muy atractivas que ofrecerle a los profesionales, porque tienen una estabilidad diferente, porque obviamente son cargos donde el ritmo también es un poco más pausado y hay personas que ya quieren entrar ahí y tienen familia, etc.
Entonces todo esto para decir que ya no es solamente Estados Unidos y Silicon Valley los que están jalando toda esta demanda, ya también ha pasado a ser un tema de demanda latinoamericana, local, de empresas también latinoamericanas, que sirven al mercado estadounidense, que hacen outsourcing o que hacen proyectos para clientes estadounidenses o canadienses y que también están en condiciones de pagar grandes sueldos porque intermedian, entonces ya hoy es un fenómeno que está abarcando a todos los rincones y es parte de la razón por la cual justamente existe este desplazamiento como lo hemos estado observando.
Fran: Si, a mi me pasa que asumiendo un poco lo polémico del comentario que voy a hacer, que el decir que las empresas norteamericanas están robando el talento de las empresas chilenas o de las empresas latinoamericanas, realmente porque sucede en toda Latinoamérica, es un poco la excusa que ponen las empresas para no subir los sueldos. Es como "no, yo ofrezco esto y encuentro el talento que hay. Pero es que no hay talento porque las empresas americanas se las están llevando todo", y realmente no es así, siento yo que efectivamente hay mucha competencia de empresas a nivel latinoamericano también, que ya entendieron cómo está funcionando esto y que sacaron su costo beneficio, ¿verdad? Y decidieron sacrificar algunas cosas por poder pagar mejores sueldos para que a la larga o eventualmente esto les pague de vuelta, porque no es una inversión que no va a tener retorno el aumentar los sueldos. Si uno aumenta los sueldos tiene mejor profesional lo que va a traer mejor tecnología detrás y lo que eventualmente debería traer mejor retorno para tu empresa.
Pero tú mencionaste las startups y ahí me quiero detener, y te quiero preguntar a ti, Sergio, CEO de una startup, ¿verdad? No Get on Board ¿qué le decimos a las startups que están recién empezando y que nos dicen todos los días "Pero es que esto es irreal para una startup, nosotros no podemos pagar ese nivel de sueldo", porque somos tres o cuatro personas a la startup que está buscando un desarrollador, pero que a la vez sea CTO, que a la vez haga un poquito de Data Science, que también sepa un poquito de negocio porque necesitan que ayuden en todo. Una startup en etapa inicial ¿cómo logra atraer talento Senior? Porque probablemente el talento Junior no le va a servir para esta ambición que tiene como startup tecnológica, ¿verdad? Entonces, ¿qué consejo les puedes dar tú? Como CEO de una startup que efectivamente decidió invertir en talento en algún momento y probablemente a costo de no tener números verdes, verdad? Sabiendo que era el futuro, iba a ser provechoso.
Sergio: Antes de responder directamente la pregunta que quiero hacer un contrapunto a tu comentario inicial, porque es relevante para la respuesta, yo no creo que que las empresas estén excusándose, yo creo que las empresas, muchas, la gran mayoría, no tienen alternativa, o sea, no tienen plata, así de simple. Y no tienen plata y no tienen de dónde sacarla tampoco. Y por supuesto también el factor de la incredulidad y de "oye, no puede ser que eso haya cambiado tan rápido. Algo raro tiene que haber acá ¿No? Me cuesta creerlo." Entonces, claro, este podcast también para decir: es cierto, créelo, está pasando, está pasando en todas partes, es un fenómeno global.
Pero incluso así, tenemos una buena cantidad de empresas que sí lo han entendido, pero entenderlo no hace que tengas súbitamente la plata para pagar. Y es justamente el caso de las startups pequeñas. Yo sí pienso que las startups que están recién empezando están un poco más conectada a todo esto también porque tienden a pasar por aceleradoras o incubadoras o tienden a tener redes donde se enteran de esto más rápidamente. Tal vez incluso ellos mismos han trabajado para algunas de estas empresas, entonces saben lo que se puede llegar a ganar, están mejor informadas. Pero de nuevo, el hecho de estar informadas no hace que mágicamente tengas el fondo para poder pagar. Y lo cierto es que, y esto es un poco duro de decir, pero de nuevo, si tienes más demanda que oferta, vas a tener demanda insatisfecha. O sea, en este mercado hay perdedores. Lamentablemente hay perdedores en el mercado y no hay mucho que se pueda hacer. No directamente. Creo que todos los paliativos que hemos hablado son importantes y ahí también es interesante entender cómo hoy la cosa está muy distinto de hace cinco años atrás, por ejemplo, por el lado de low code y no code. Y especialmente para empezar, porque a ver, creo yo que una startup del día de hoy, 2022 y de esta década en general que quiera tener chances de crecer, tiene que levantar capital a menos que parta muy lentamente y opere muy lentamente y sean capaces de trapear y de crecer con sus propios ingresos.
Y eso implica generar ingresos muy rápidamente, con muy poco. Pero son condiciones bien particulares, creo que la gran mayoría. En realidad lo realista es conseguir plata por medio de una aceleradora y luego de una ronda de inversión, porque necesitas poder construir un equipo que por pequeño que sea, es un equipo que es caro, que demanda sueldos, que son súper, súper fuertes efectivamente. Entonces lo primero es entender justamente que hay para hacer tu MVP, para empezar, necesitas mucho menos que antes en términos de desarrollo, porque te puedes apoyar mucho más en soluciones low code y no code como Notion, como Airtable, como Zapier y como varias otras que te permiten ir construyendo prototipos, integraciones, tienes WebFlow, Canva. O sea, hay tantas cosas que te permiten justamente ir automatizando, ir volviendo más eficiente, lanzar MVPs, lanzar prototipos, para echar a andar la bola, porque creo que eso es realmente importante para una startup que al final lo que tienen que hacer, aparte de construir un equipo, tiene que validar una hipótesis, tiene que estar en condiciones de mostrarle a potenciales inversionistas que están haciendo algo que tiene demanda en el mercado, que tiene un potencial de negocio, que donde hay gente que está demandando una solución a ese problema, tengo que poder construirla de alguna forma.
Ahí, por supuesto, quienes empiezan a hacer startups teniendo un técnico, tienen las de ganar, y por eso es que es tan importante que cuando conformes una startup, si tú no eres una persona que tiene background técnico o que estudió ingeniería de software, te busques un socio o una socia que sí lo sea, porque ya con eso puedes empezar. Así es como empezó Get on Board, nuestro CTO y yo escribimos un montón de código en los inicios de Get on Board y eso nos permitió ir avanzando el producto con una cierta autonomía. Hasta que llegó legó el momento de convertirlo en lo que es hoy y hacerlo crecer, pero al menos se pudo empezar y creo que empezar es importante, y de nuevo el mensaje es que hoy es más fácil empezar sin código o con poco código, o con conocimientos mucho más básicos de código. Y eso creo que hay que aprovecharlo, porque a veces, en realidad, y creo que le pasa justamente a los no técnicos, creen que necesitan desarrolladores para dar un paso.
El primer paso ya necesitan devs y no necesariamente, hay cosas que vas a tener que aprender a cocinar en casa necesariamente, por mucho que después va a venir alguien a hacerlo mejor por ti. Pero tú tienes que estar en condiciones de dar el primer paso de manera autónoma. Incluso aunque no sepas escribir código. Eso es imprescindible, porque eso es lo que desbloquea poder levantar capital que desbloquea, poder adquirir profesionales y talento. Y creo que ahí la segunda cosa, y esto ya es un consejo no solamente para las jóvenes, porque en realidad también los negocios más pequeños tecnológicos, como por ejemplo agencias de desarrollo, consultoras o de repente ecommerce, negocios pequeños que no necesariamente van a explotar pero que igual tienen una pata digital que es importante y que necesitan cuidar y que se ven en estos mismos problemas y tienen estos mismos dolores.
Hay un concepto que las consultoras grandes llaman leverage, que es básicamente cuántos Juniors puedes tener por Senior, ¿no? Entonces ahí el mensaje es: necesitas tener por lo menos una persona Senior. Y de nuevo vuelvo al punto anterior ojalá sea tu co-founder, o sea, ojalá sea una persona que tenga una gran cantidad de porcentaje de equity sobre tu empresa. Si empezaste tu empresa y no eres founder técnico y necesitas atraer a alguien, dale la mitad de lo que tienes. O sea, hay que ser así de generoso y de compartir el riesgo y la recompensa para que tengas una persona mayor que pueda tener el rol de co-founder, que se quede contigo y que no se quiera ir y que tenga los incentivos para quedarse, por supuesto, porque esa misma persona podría estar ganando el triple, tú lo sabes, entonces si lo sabes tienes que por lo menos darle una gran cantidad de opciones y armar el proyecto juntos para que esa persona Senior pueda acompañar, mentorear a personas Junior, que luego, por supuesto, dentro de las personas Junior empiezan a detectar personas que tienen un alto potencial porque aprenden muy rápido, porque tal vez vienen con un poco más de avance, porque tal vez su carrera anterior, hay muchas personas que vienen con una carrera anterior y que tienen algún grado de relación con ingeniería de software que les permite aplicar ciertos principios o simplemente tienen una curiosidad innata. Son personas muy inteligentes, lo que quieras, pero puedes ir detectando esta persona de alto potencial y que si las acompañas bien, si las mentoreas bien rápidamente se convierten en personas que ya pueden empezar a ser muy productiva y personas que ya se convierten en Semi Senior y eventualmente después en Senior.
¿Y sabes por qué es importante esto también? Porque creo que crea una cultura de mentoreo en tu compañía y eso es recontra importante en un mercado donde vas a tener más alternativas de contratar gente Junior que de gente Senior. Tienes que crear una cultura de mentoreo donde las personas que tal vez hoy son Junior, pero en seis meses más o en un año más ya son Semi Senior. Puedan también hacer su propia mentoría a los siguientes, a la gente en prácticas, la gente con poca experiencia, o tal vez gente que entró en otros roles no tecnológicos, pero que tú te das cuenta que tienen una curiosidad, que tienen ganas de entrar en este espacio. Creo que es importante para las empresas crear esta cultura de mentoría y de acompañamiento de coaching, porque eso también permite que la gente no se vaya, porque el otro tema, por supuesto, es oye, yo contrato a alguien por este sueldo, a los tres meses me doy cuenta que la persona no produce, a los seis meses me doy cuenta de que la persona tiene dos empleos o que simplemente no tenía el Senior correcto, o peor aún, que si era una persona con alto potencial, de alto talento que yo por suerte, por circunstancias de la vida logré traer a mi empresa por un sueldo relativamente bajo y esa persona a los seis meses se da cuenta de que está dejando plata en la mesa y se va por el doble o el triple. O sea, hay personas que se demoran más en darse cuenta y tal vez todavía puedes tener un poco de suerte, pero no te va a durar mucho si es que no puedes retener a esa persona porque vuelves al casillero uno otra vez.
Tienes que hacer exactamente el mismo proceso. Entonces la única forma, creo yo, es a depender lo menos posible de devs para empezar a mover, echar a andar la rueda, tratar de apalancarse en soluciones low code y no code. Si eres una persona, un founder no técnico, aprende a programar y acércate lo más que puedas a eso para que puedas avanzar por tu propia cuenta y también atraer un técnico que te permita echar a andar el producto y con eso levantar capital. Y de ahí creo que definitivamente, a las personas Senior, aunque sean pocas, aunque sean dos o una, pero a esas personas hay que retenerlas con la vida y si hay que triplicarles el sueldo háganlo, porque esa persona es la que permite luego, le da la supervisión adulta, a que puedas tener cinco personas más, que tal vez van a ser Junior, que sí van a tener un sueldo mucho menor, pero que van a tener de nuevo alguien con kilometraje y con horas de vuelo que las va a poder acompañar para que esas personas eventualmente se conviertan en personas más Senior que ya puedan avanzar por su cuenta.
Y ahí si ya tienes un equipo que puede empezar a avanzar mucho más rápido, donde no todo el mundo tiene que ser Senior, pero al menos hay una persona Senior que es capaz de tomar buenas. De arquitectura de software que es capaz de visar y vetar la calidad del código, porque eso también es importante, porque si no pasa lo que hemos visto muchas empresas y es que, claro, construyen la solución a punta de gente con poca experiencia y la solución parece funcionar, pero al poco tiempo se empieza a caer y cuando levantas el capó y miras adentro, el motor es un desastre y arreglar ese desastre te termina costando mucho más.
Porque de nuevo ese desastre lo tiene que arreglar gente con experiencia. Así que es un mercado complicado. Son dinámicas complicadas. Creo que se sale a punta de paciencia, disciplina y sobre todo, mucha voluntad de educar y de mentorear y también entender. Y esto especialmente del lado de quienes están en la dirección del talento. Si tienen personas Senior, cuidarlas y si tienen que triplican el sueldo para que no se vayan, háganlo. Pero es importante porque ahí si que pierdes una pieza que después es muy difícil de reemplazar. Puedes balancear luego con personas Junior, pero es importante que las pocas personas que te quedan no las dejes ir y por supuesto por las buenas, que les ofrezca mucho mejores condiciones, que les ofrezcan trabajo remoto, que les suban el sueldo, que les des toda la flexibilidad del mundo para que se queden. Porque el hecho de que se queden es una llave que desbloquea el resto de la expansión del equipo.
Fran: Me quedé con muchas preguntas. Se me hizo súper corto este capítulo. Me quedé con ideas de de cómo identificar talento que puede avanzar más rápido de un Junior o de un Semi Senior, así como evitar que la gente busque dobles trabajos que conversábamos el capítulo del trabajo remoto, que pasa mucho hoy día, que para sopesar la falta de un sueldo atractivo se buscan dos trabajos y se arman según su propio sueldo, ¿verdad? Porque el trabajo remoto les permite manejar el tiempo y etc. Y también creo que podríamos armar un capítulo donde puedas dar muchos consejos de distintos temas para las startups. Entonces me quedo con algo que dijiste que es el tema del riesgo y el beneficio. Creo que es súper importante como investigar, o sea conocer qué es lo que está pasando realmente en el mercado, expandir un poquito la visión, porque sabemos que con el trabajo remoto ya no es una cosa local, el reclutamiento tech es ya global, entonces ya no podemos comparar sueldos solo localmente, tenemos que compararlos hacia afuera y tenemos que poder como empresa determinar cuánto riesgo estoy dispuesto a correr y cuáles son los beneficios que eso me va a traer después. Creo que eso es súper importante.
Sergio: Totalmente Fran. Y yo también estoy de acuerdo que creo que esto da para varios, varios próximos episodios y varias ramificaciones. Creo que hemos logrado al menos tocar el tema central y es de dónde está viniendo esto, cuál es el origen y entender que es algo, como tú misma has dicho, global y que se pueden hacer paliativos. Se puede tomar medidas preventivas y paliativas al respecto y creo que para toda empresa que está en tecnología tienen que tomar la responsabilidad de hacerlo ahora, incluso si están en una posición cómoda o están afortunadamente logrando retener bien su talento. Eso no dura para siempre. Es un mercado hiper competitivo y todos los factores que están sucediendo acá no van a detenerse en un buen rato. Yo creo que por lo menos de aquí a unos dos o tres años más, la situación va a seguir siendo exactamente igual. Así que creo que es importante que dentro de la estrategia de atracción y retención de talento esté el cómo haces para que las personas buenas en tecnología, en tu equipo se puedan quedar y le puedas sacar el máximo provecho a través de que estén más felices y no se quieran ir.
Así que bueno, sí, creo que va para bastante más y hoy cerramos por acá. Muchas gracias nuevamente por la conversación y por los contrapuntos y las visiones. Creo que ha sido una muy buena conversación y creo que a nuestros auditores les va a gustar saber un poco más de esto.
Fran: Sí, y decirles que en Get on Board, bueno, al menos por el lado de nosotros de mi área de soporte, nos encanta ayudarlos también a nivelar las expectativas o a trabajar mejor los anuncios para que puedan encontrar el talento. Porque el talento está, a veces hay que ayudarlo un poquito a pulirse, pero el talento está. Así que nosotros estamos felices de conversar, de ayudar y de recibir también el feedback para poder conocer el otro lado. O sea, es súper importante para nosotros, para los profesionales, para las empresas, ponerse en los zapatos del otro.
Sergio: Absolutamente. Estamos ahí para ayudar a las personas que nos están escuchando y también, por supuesto, a quienes están con este gigante desafío encima.
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