Hecho por Humanos EP#10 - ¿Cómo definir seniority al contratar?

Después de los salarios, el seniority suele ser de los temas con más controversia entre reclutadores y profesionales. Ya seas founder o profesional no técnico, muchas veces puede ser difícil identificar si las y los programadores de tu empresa están en un nivel junior, semi senior o senior. Y esto se convierte en un problema aún mayor a la hora de contratar y expandir el equipo.

Suelen ser frecuentes preguntas como ¿Qué tanta relación existe entre el seniority y los años de experiencia? ¿Qué tanto tiene que ver con el número de lenguajes que se manejan? ¿Por qué a veces reciben personas junior cuando estás buscando alguien senior?

En este episodio de Hecho por humanos, nos sentamos con Macarena Larraín, Product Lead en nuestro equipo de Get on Boardpara arrojar luz en este tema y contarles lo que hemos aprendido de nuestra propia experiencia definiendo el seniorities en nuestro equipo.

🎧 Escucha el podcast a continuación:

👉 Aquí los aspectos más importantes que nos dejó esa conversación:

• El seniority es algo no relacionado a un skill técnico, es un conjunto de habilidades como aptitud, autonomía, escenarios, productos y problemas a los que la persona se ha enfrentado. No se mide contando años, edad, ni numero de lenguajes o frameworks, y está más relacionado con un nivel de conciencia sobre lo que la persona es capaz y no es capaz.
• El seniority es una unidad de medida que depende de la organización y sus estándares. Cada empresa puede tener su propia definición sobre lo que necesitan de un perfil semi senior o senior. Lo importante es poder aclarar estas expectativas dentro del proceso de reclutamiento.
• La fase de desarrollo de producto es la que determina qué perfiles y qué seniority necesitas en tu equipo. Cada equipo debería llevar un análisis de las habilidades, lenguajes y capacidades que realmente se necesitan para el producto, antes de solicitar perfiles que pueden estar por encima o debajo de las expectativas.
• El seniority debería medirse con métricas de impacto y responsabilidad, pero también en cómo se desenvuelve la persona en su rol al aterrizar en su día a día.
• Las clusterizaciones suelen terminar encasillando a las personas de una forma reduccionista, es una buena guía de medida para filtros iniciales (y escala), pero los matices son los más importantes.

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- ¿Cómo seguimos cerrando la brecha de género en la industria tech? ft. Mariana Costa de Laboratoria
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- ¿Cómo trabajar en asincronía?
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- ¿Cómo preparar una cultura para escalar rápidamente? con Pepe Villatoro de Deel
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