La metodología HAY y el reclutamiento en tecnología: ¿es hora de actualizar nuestro software salarial?
El sistema HAY, también conocido como el Método HAY Guide Chart-Profile, es un método de evaluación de puestos de trabajo ampliamente utilizado desde su lanzamiento a principios de la écada de 1950.
La metodología HAY propone un enfoque consolidado para la evaluación de puestos de trabajo y la definición de estructuras salariales basado en la medición de tres factores clave (conocimiento, responsabilidad y habilidades), y como tal ha sido ampliamente utilizada en diversas industrias a lo largo de tiempo. Sin embargo, en el mundo dinámico y altamente competitivo del desarrollo de software y la tecnología en. General, su apliación puede enfrentar ciertos desaíos.
En este artículo,exploraremos las limitantes de la metodología HAY en este contexto y reflexionaremos sobre la importancia de mantener datos salariales actualizados de la industria tecnológica.
La velocidad del cambio en la industria tecnológica
Es innegable que la metodológica HAY ha demostrado ser úti en diversos contextos, pero en el panorama de la tecnología es diferente. Como bien sabemos, esta industria se mueve a la velocidad de un cohete espacial, dejando atrás el ritmo más pausado de un tren a vapor. La alta demanda de cargos en desarrollo de software y la rápida evolución de las habilidades requeridas hacen que la metodología HAY, por su naturaleza estructurada y jerárquica, puede enfrentar limitaciones en este entorno.
Limitantes de la metología HAY en el reclutamiento tecnológico
Insensibilidad a factores del mercado: La metodología HAY se centra en el contenido de trabajo en el lugar de factores externos, como la oferta y demanda de habilidad específicas. Es una industria como la tecnológica donde la demanda de profesionales supera ampliamente la oferta, esto puede llevar a estructuras salariales que no se ajusten a la realidad del mercado.
Aunque la metodología contempla la posibilidad de complementar la información con estudios de mercado, la velocidad de cambio en tecnología podría superar la capacidad de actualización
Inadaptabilidad a estructuras organizativas horizontales: La creciente popularidad de las estructuras horizontales y equipos multidisciplinarios en el sector tecnológico hace que la jerarquización propia de la metodología HAY sea menos aplicable y relevante.
Si bien se podría argumentar que la metodología HAY puede adaptarse a diferentes estructuras organizativas, su enfoque tradicional en la jerarquía puede no ser el más adecuado en estos casos.
Falta de actualización: La metodología HAY puede enfrentar dificultades para adaptarse a las cambiantes demandas de habilidades en la industria tecnológica.
La velocidad con la que evolucionan las habilidades en tecnología hace que, para cuando la metodología HAY ha evaluado un puesto, ya han surgido nuevas tendencias y habilidades que afectan su valor en el mercado.
Aunque es cierto que la metodología puede actualizarse periódicamente en el rito del cambio en tecnología podría requerir un enfoque más ágil.
La importancia de los datos salariales actualizados en tecnología
Antes este panorama, es fundamental contar con información salarial que se actualice constantemente y de manera veloz. Al igual que un navegante utiliza mapas actualizados para llegar a su destino en un mundo en constante cambio, las empresas del sector tecnológico deben adaptarse a la realidad del mercado laboral.
Algunos expertos sugieren que es necesario “complementar la metodología HAY con encuestas salariales específicas del sector tecnológico, que se actualicen regularmente, puede ser una solución más adecuada para la definición de salario en esta industria”.
Complementar tu metodología con información actualizada es clave para la atracción y retención del talento.
Conclusión
Aunque la metodología HAY ha sido un pilar en la evaluacín de puestos y definición de salarios, su aplicación en la industria tecnológica enfrenta ciertas limitantes.
No se trata de desechar por completo esta metodológica, sino de reconocer que, en el vertiginoso mundo de desarrollo software y la tecnología en general, es necesario complementarla con información salarial actualizada y específica del sector para mantener la competitividad y atraer a los mejores talentos. Después de todo, como dijo algún visionario de la tenología: “En el mundo digital, si no te adaptas, te quedas atrás”.
En resumen, es crucial que las empresas del sector tecnológicos adopte enfoques más dinámicos y flexibles en la evaluación de puestos de trabajo y la definición de salarios.
Combinar la metodología HAY con datos salariales actualizados y específicos del sector tecnológico puede ser una estrategia eficaz para atraes y retener a los profesionales altamente calificados que tanto se necesitan.
A fin de cuentas la clave del éxito en la industria tecnológica no solo radica en la innovación tecnológica, sino también en la capacidad de adaptarse y evolucionar en el ámbito de la gestión del talento humano.
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